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从招聘流程中学习如何做优秀的产品人
 

  为了简化产品经理的招聘和录用流程,本文将介绍构建和优化产品管理人才漏斗的8个步骤,enjoy~

  根据技术招聘的前沿研究,目前互联网和科技行业的面试流程时间平均超过24天。而且24天还不包括面试开始之前寻找和筛选候选人的所花费的时间。

  换言之,“好帮手难求”这句线年依然成立。但是如果你正在招的是产品管理人才,那么你很幸运。今天,本文旨在通过构建产品管理人才漏斗帮助你寻找、招聘和录用产品经理,同时也帮助求职者从用人单位的角度来看清“怎样的产品人是被需求的”。

  现如今,销售漏斗是一个非常标准的商业概念。基于站内和站外营销,你拥有大量潜在用户。你可以根据他们的兴趣,支付能力等方式对用户群进行筛选,然后通过销售策略和滴水式营销(一种重复联系或反复接触潜在客户的营销)活动锁定最佳潜在用户。最后,只有一小部分初始潜在用户会转化为最终用户。

  招聘人才遵循同样的思路。你有一堆申请公开岗位的候选人,他们可能是主动申请的,也可能是被猎头、人力资源部门或者招聘经理召集过来的。

  审阅简历,筛选大部分不合要求的人,然后进行电话面试、多轮面对面访谈、背景调查,然后通知录用。一些候选人会因为随着对这个职位了解得越多而越不感兴趣离开,而另一些候选人因为不太合适这个职位而退出。

  听起来耳熟能详?下面,为了简化产品经理的招聘和录用流程,本文将介绍构建和优化产品管理人才漏斗的8个步骤:

  社会发现:虽然你可能没有亲自认识他们,但你们已经相互认识(或通过一系列熟人)产生联系了。

  被动发现:从领英资料来看,他们很符合这个岗位,所以你(或者你的人才团队)会接近他们。

  虽然有些人看不上这些方法,但没有其他完美的方法找到潜在最佳人选。虽然有些不积极寻找工作的人看起来更吸引人,但是他们可能也不太容易被你挖走,因为他们对现在的处境没有特别不满意。而且,虽然私人关系很有用,但在你的社交圈之外,还有很多优秀的人才。

  没有完美的产品经理简历,只有个人喜好之分。有些人喜欢雇佣会编码的经理,其他人想要会做销售的经理。对于有些人来说,市场营销是加分项,而对另一些人来说,分析是一项必须的能力。

  既然没有一份普遍被认可的、理想的产品经理蓝图,请不要根据个人偏见限制候选人档案,有不同背景的候选人可能会让你大吃一惊。

  这里有几句忠告:在面对一个从工程师转行想当产品经理的候选人,确保他的确想成为一名产品经理,而不是因为这份工作比敲代码或者管理其他开发人员更好才选择跳槽,是至关重要的。

  “工程师出身的产品经理需要意识到,他或她已经不再是一名工程师。曾经是工程师并且依然试图负责技术决策和细节实施的项目经理,是很容易崩溃的。“GV的Ken Norton如是说。“出于这个原因,我喜欢雇用已经做过产品经理的技术人员。他们已经经历了那段充满挑战的适应期,并且通过尽职调查,你可以了解他们的适应程度。“

  对于非技术人员出身的候选人,考察点是很不一样的。他们能否谈论技术基础?他们是否有兴趣了解产品是如何运作的,这样他们就能和开发团队沟通,也能和消费者解释我们的产品?

  “优秀的产品经理不会在第一天就完全弄清楚产品的技术细节,”Robert Brodell在产品联盟论坛上写道。“公司应该注重识别具有学习热情的产品经理候选人。优秀的产品经理清楚什么东西他们不知道,并且乐于学习。他们对技术有基本的了解,并且很好奇产品的工作原理,他们的态度比他们的知识更具影响力。“

  当然,另一种扩大候选人范围的方法是放开“行业经验的要求限制。考虑一些之前没有在这行干过的人。他们缺乏专业知识的不足,可以用全新的视角来弥补。

  “作为一个局外人,你可以问一些行业资深人士不太好意思问出来的问题,” HumanWorkplace的Liz Ryan如是说。“你无法从那些多年来一直沿着相同路径工作的人那里获得突破性的想法,相反,你会从那些对这个领域完全陌生的人那里获得重要的新想法。”

  设计招聘流程的时候,尊重每个人的时间是关键,这意味着你不应该让候选人来来回回参与无休止的面试。对于候选人来说,停下手头的工作来访问你的办公室通常是很困难的。并且,过多的面试对于你和你的同事也是浪费时间。

  电话面试:双方在都没有做出重大承诺的情况下,候选人可以明确你正在寻找的人才类型并澄清一些疑惑,你可以衡量他们的兴趣并求证简历里不清楚的内容。

  个人面试:在半天之内,让候选人和你以及你选的同事分别进行3-4次单独面谈。

  小组面试和最终展示:这个环节持续两个或者三个小时,在这个环节中候选人以小组形式讨论一个事先决定好的话题,并进行演示。

  背景调查:和候选人的推荐人进行一些对话,以确保你现在认定的事实,并了解他们的看法。

  提前告知候选人流程,分享计划的时间轴。这可以让候选人明白他们处于什么阶段,他们接下来可以预期你会什么时候,以什么方式联系他们,以及,他们的确会收到你的消息。虽然,把某些候选人当做备选可能是个好的选择,但这没有尊重他们的时间,所以每当一个环节结束,都要提供一轮结果。

  和候选人的首次互动与确保潜在员工想要考虑这个工作机会一样重要,因为这决定着你是否要继续招聘流程。比起你(以及你的同事)把太多时间投入到面试中,早点把一些禁不住考验的人吓跑会是个更好的选择。

  Chegg的MikeOsier使用的一个绝佳筛选问题是:“告诉我你正在申请什么样的工作,以及为什么这份工作适合你的职业生涯。”这个问题可以很快地对候选人进行筛选。

  此外,如果你的公司还处于创业公司早期阶段,你将花费大量时间说服候选人这份工作是值得的。电话结束时,你应该告诉他们,你希望他们来第一轮面试(假设他们对这份工作感兴趣)或者你要让他们知道,你不确定这份工作是否真的适合他们。真的没有必要拖延或者让他们陷入悬念。

  第一轮面试通常会让候选人面对公司里的好几个人。但是,如果每个人都自行其事,每个人都可能会翻阅很多相同的材料。因此,与其用“简历考察式的多轮面试方法,还不如分开,通过好几轮面试全方位地了解候选人的可行性。

  Venturegrit的AndyJagoe提倡这种方法,指定不同的面试官负责案例面试、分析认知技能考核、领导力和沟通技巧面试、以及更加传统的简历审查。

  这种方法的另一个好处是:每个候选人都经历相同的步骤,被问到相似的问题。这就意味着你可以进行横向比较,而不是深入了解每一个人的个人经历。

  例如:你可能会花更多时间与一位为Google工作的候选人讨论企业文化,而对于一个来自不知名初创公司的候选人,你可能会问他更多关于技术经验和个人背景的问题。

  在一对一的面试完成后,每个面试官都应该聚在一起(理想情况下是同一天)聊聊他们的体验。这不仅仅是趁着他们对候选人的印象还新鲜提出些反馈,而且能达到在招聘团队中共享结论的效果。

  比较面试记录,听听别人基于他们和候选人的特定谈话所获得的印象,可以让人大开眼界。有一点需要考虑的是,候选人是否具备详细阐述产品,并且能激发消费者深入了解产品的能力。“通过这样,你能区分候选人是一个热情满满的产品人,还是只是想找一份工作。”Dropbox的托德Jackson说道。

  在第二轮面试中,你能看到候选人在群组中的表现。这个环节包括两个部分,一个准备好的演讲,接着是一段自由对话,来考察他们如何处理团队气氛。理想情况下,如果他们得到这份工作,今后与他们定期互动的就是这个房间里的这些人。

  Jackson说:“我会让候选人来到办公室,举办一场8到10人的会议。这是一个很好的方式来了解他们在群体中的表现,他们如何表达自己的想法,以及他们表达自己的清晰度但实际上你正在考察候选人思维的深度。他们沟通得有多流畅?演讲就能体现。更重要的是,他们如何现场处理问答环节,因为产品经理必须要有能力应对一连串刁钻的问题。“

  最后这个环节是了解候选人个性和驱动力的最佳机会。例如,他们工作努力吗?或者,在事情变得糟糕的时候,他们会认输吗?

  “我们期待候选人急切地追求某种东西,以至于没有什么能阻挡他们去追求那个东西。或者期待他们能克服障碍。”Koru的KristenHamilton如是说。“试着了解这个人能坚持多久。”

  “我设定了如下场景,我的团队坚持某种功能的场景,但CEO想要用另一种方式完成,而我的团队认为那种方式是错误的。然后我让产品经理阐释在这种场景下,他们能做些什么。”Betterment的Anthony Schrauth如是说:“紧接着,我会让候选人举一个真实例子,在那个场景中他们和执行官或经理意见不和,并且真的去了解产品经理做了什么以及为什么要这么做。”

  如果你没有提出录用,至少应该礼貌地告知你的候选人(理想情况下,要告诉他们原因)。试着提供一些更具体的东西,而不是“我们选择了别人”或“这个工作不适合你。”他们把生命里的几个小时贡献给了你,你至少可以反馈些建设性的建议。

  当你提出工作邀约的时候,不仅仅是谈论薪水,这是你最后一次推销自己的机会。“我喜欢谈论产品经理脑中的奖励中心。”Jackson说,“几个我能想到的点是,有影响力,喜欢客户,目标/使命感,有自主性,获得认可,经济成果,学习/成长等等。根据我的经验,比起其他品质,产品经理更看重影响力和自主性。”


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